spot_img
ΑρχικήLaw NewsΤα οφέλη της ποικιλομορφίας - Ισότητας - Ένταξης στο Εργασιακό Περιβάλλον

Τα οφέλη της ποικιλομορφίας – Ισότητας – Ένταξης στο Εργασιακό Περιβάλλον

DIVERSITY – EQUITY – INCLUSION)

Της Ευαγγελίας Πολίτη Ι Δικηγόρου LLM, MSc Ι Evagelia.politi@gmail.com

Το ζήτημα της εφαρμογής των όρων diversity (ποικιλομορφία), equity (ισότητα) and inclusion (ένταξη) είναι παγκόσμιο φαινόμενο και όπως φαίνεται απασχολεί τις εταιρείες κάθε μεγέθους και κάθε κλάδου. Είναι γεγονός ότι σε ένα επιχειρηματικό και εργασιακό περιβάλλον πρέπει να επικρατούν οι βέλτιστες πρακτικές που βοηθούν τις μεγάλες κυρίως εταιρείες να υλοποιήσουν τις προτεραιότητές τους για τη διασφάλιση της απαραίτητης ποικιλομορφίας και της ισότιμης πρόσβασης στις επαγγελματικές ευκαιρίες. Προφανώς για να αναπτυχθούν οι νέες αυτές πρακτικές στις εταιρείες απαιτείται ολοκληρωμένη στρατηγική, εκπαίδευση και κατάρτιση γύρω από το diversity, equity and inclusion (DE&I).

Ας ξεκινήσουμε πρώτα όμως τι σημαίνουν αυτοί οι όροι όταν χρησιμοποιούνται στο χώρο εργασίας.

  • Ο όρος diversity είναι η διαφορετικότητα, η ποικιλομορφία και η αποδοχή των διαφορών που υφίστανται ανάμεσα στους ανθρώπους και που αφορούν αφενός στην εθνικότητα, στο φύλο, στην ηλικία, στη θρησκεία, στις σωματικές και πνευματικές αναπηρίες και αφετέρου στην προσωπικότητα, στην εκπαίδευση , στις δεξιότητες, στις γνώσεις.
  • Ο όρος equity είναι η ισότητα των φύλων, η δίκαιη μεταχείριση στην εργασία, η ισότιμη πρόσβαση στις ευκαιρίες αποκλειστικά βάσει αξιοκρατικών κριτηρίων και με μέτρα θετικής δράσης, χωρίς διακρίσεις και προκαταλήψεις. Όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να διαδραματίζουν ενεργό ρόλο μέσα στο εργασιακό τους περιβάλλον, να τυγχάνουν πλήρους σεβασμού.
  • Ο όρος inclusion αναφέρεται σε ένα υποστηρικτικό, συνεργατικό και με σεβασμό εργασιακό περιβάλλον το οποίο προάγει τη συμμετοχή όλων των εργαζομένων στο κοινό συμφέρον της εταιρείας τους. Σκοπός λοιπόν αυτών των σημαντικών εννοιών είναι μια εταιρεία να καταφέρει να αξιοποιήσει τα στοιχεία της διαφορετικότητας των εργαζομένων και να τα ενσωματώσει αξιοποιώντας στο έπακρο ταλέντα, ικανότητες και πεποιθήσεις τους προς όφελος της εταιρείας.

Στη σημερινή εποχή ζούμε παγκοσμίως σε ένα άκρως ανταγωνιστικό περιβάλλον και με αρκετές ανισότητες στις προσλήψεις του προσωπικού των εταιρειών αλλά και μεγάλων οργανισμών του δημόσιου ή ιδιωτικού φορέα. Παρατηρούμε ότι οι περισσότερες ευρωπαϊκές χώρες έχουν αυστηρούς νόμους που απαγορεύουν την όποια μορφή και είδος διάκρισης. Έρευνες τα τελευταία χρόνια καταδεικνύουν ότι η ποικιλομορφία και η διαφορετικότητα όταν λαμβάνεται σοβαρά υπόψη κατά την πρόσληψη ανθρώπινου δυναμικού από τις  εταιρείες και τους οργανισμούς έχει τεράστια οφέλη για αυτές. Οι εργαζόμενοι αποδίδουν καλύτερα και πιο αποτελεσματικά, οι εταιρείες με γυναίκες σε καίριες διευθυντικές θέσεις σημειώνουν καλύτερες επιδόσεις και οι αποφάσεις που λαμβάνονται από ποικιλόμορφες ομάδες είναι ορθότερες και πιο συμφέρουσες. Η ποικιλομορφία και η διαφορετικότητα σε μια εταιρεία επιφέρει συνήθως υψηλές επιδόσεις, επιτυγχάνεται η ανταλλαγή απόψεων και ιδεών και προάγεται η ομαδική εργασία- συνεργασία, η ευγενής άμιλλα και ο συναγωνισμός με απώτερο σκοπό την ευημερία, την ανάπτυξη και τη βιωσιμότητα της εταιρείας.

Για να μπορέσει όμως να εφαρμοστεί το σύστημα του τρίπτυχου diversity – equity – inclusion σε μια εταιρεία θα πρέπει να υπάρξει ένα πρόγραμμα εκπαίδευσης και κατάρτισης του ανθρώπινου δυναμικού σε όλα τα επίπεδα ιεραρχίας, προσαρμόζοντας τις γνώσεις και τις εμπειρίες του κάθε εργαζόμενου στην ιδεολογία και στη δομή της εταιρείας ή του οργανισμού αντίστοιχα. Θα πρέπει ακόμη να δημιουργηθεί ένα εξωτερικός «κριτής»  που θα ελέγχει την αποδοτικότητα και την πρόοδο των εργαζομένων.

Το μεγάλο ερώτημα που προκύπτει λαμβάνοντας σοβαρά υπόψη όλα τα παραπάνω αναφερόμενα είναι τί συμβαίνει στην ελληνική πραγματικότητα. Άραγε εταιρείες και μεγάλοι οργανισμοί εφαρμόζουν στην επιλογή του ανθρώπινου δυναμικού τους το τρίπτυχο diversion, equity and inclusion ή αλλιώς την ποικιλομορφία των εργαζομένων, την ισότητα κάθε μορφής και είδους και την ένταξη τους;

Είναι γεγονός ότι οι ελληνικές επιχειρήσεις και ειδικότερα οι μεγαλύτερες ενώ θέλουν να συμβαδίζουν με τα διεθνή πρότυπα είναι ακόμη πολύ πίσω στην εφαρμογή τους. Η αλήθεια είναι ότι σπανιότατα θα δούμε σε μεγάλες εταιρείες και οργανισμούς σε θέσεις διευθυντή ή manager να την κατέχει γυναίκα. Πράγμα που σημαίνει ότι δεν έχει αποκτηθεί ακόμη η εμπιστοσύνη στο «ασθενές» φύλο προκειμένου να καταλάβουν και εκείνες θέσεις καίριας σπουδαιότητας. Αλλά, δυστυχώς, και η ισότητα των εργαζομένων δεν είναι δεδομένη στην ελληνική πραγματικότητα: οι διακρίσεις είναι συχνές και ποικίλες. Οι πιο συνηθισμένες μορφές διακρίσεων που έχουν εντοπιστεί αφορούν στην οικογενειακή κατάσταση και στην ηλικία. Ακολουθούν διακρίσεις σχετιζόμενες με την αναπηρία των εργαζομένων, ποικίλα θέματα ψυχικής υγείας και φυσικά διακρίσεις σχετικά με την εθνικότητα, τον σεξουαλικό προσανατολισμό και τη θρησκεία. Οι άνδρες εργαζόμενοι φέρεται να έχουν καλύτερες οικονομικές απολαβές κατά μέσο όρο από τις γυναίκες σε όλα τα επίπεδα εμπειρίας. Τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία είναι ένα άλλο μέρος που βρίσκουμε ένα πολύ ισχυρό νομοθετικό πλαίσιο στην Ελλάδα, όπου ο νόμος εγγυάται «ισότιμη συμμετοχή στην κοινωνία, ανεξάρτητη διαβίωση και οικονομική αυτονομία για τα άτομα με αναπηρία και ειδικές εκπαιδευτικές ανάγκες, καθώς και πλήρη εδραίωση των δικαιωμάτων τους στην εκπαίδευση και κοινωνική και επαγγελματική ένταξη».

Από την άλλη μεριά, με μεγάλη λύπη διαπιστώνουμε ότι η κοινωνία μας έχει πολλά δομικά προβλήματα όσον αφορά την ποικιλομορφία και την ένταξη. Πολλές φορές τυγχάνει να συναντάμε ανθρώπους στο εργασιακό μας περιβάλλον που δεν έχουν εκπαιδευτεί για το ρατσισμό ή για ζητήματα ανθρώπινων δικαιωμάτων και που πιστεύουν ακράδαντα ότι ο τρόπος που ενεργούν είναι ο καλύτερος.

Όσο πιο γρήγορα αντιληφθούν οι εταιρείες και οι μεγάλοι οργανισμοί ότι η διαφορετικότητα εμπλουτίζει τις προοπτικές των εργαζομένων, βελτιώνει τις επιδόσεις τους και προάγει την ευημερία τους, τόσο ευκολότερα θα επέλθει η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.  Πρωταρχικός σκοπός των ελληνικών εταιρειών θα πρέπει να είναι η εναρμόνιση των εργασιακών ρυθμίσεων με τα ευρωπαϊκά πρότυπα και η εξάλειψη συμπεριφορών που προσβάλλουν το φύλο, την εθνικότητα, την καταγωγή, την ηλικία, την αναπηρία των εργαζομένων και προάγουν την εμπειρία και τις αντικειμενικές ικανότητες.

Στην ερώτηση αν υπάρχει νομικό έρεισμα για την κατοχύρωση της ισότητας και της πολυμορφίας σε όλες τις εκφάνσεις της ανθρώπινης ζωής, η απάντηση είναι ότι ο καθένας στην Ευρωπαϊκή Ένωση θα πρέπει να είναι ασφαλής και ελεύθερος να είναι ο εαυτός του. Η κοινωνική, πολιτική και οικονομική δύναμη απορρέει από την ενότητα στην πολυμορφία μας: Η ισότητα και η απαγόρευση των διακρίσεων αποτελούν βασικές αξίες και θεμελιώδη δικαιώματα στην Ευρωπαϊκή Ένωση, που κατοχυρώνονται στις Συνθήκες και στον Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων. Οι ίσες ευκαιρίες αποτελούν επίσης έναν από τους βασικούς πυλώνες του ευρωπαϊκού πυλώνα κοινωνικών δικαιωμάτων. Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή, το Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο, από κοινού με τα κράτη μέλη, είναι συνυπεύθυνα για την προστασία των θεμελιωδών δικαιωμάτων και τη διασφάλιση της ίσης μεταχείρισης και της ισότητας για όλους. Τις τελευταίες δεκαετίες, νομοθετικές εξελίξεις, νομολογίες και πρωτοβουλίες πολιτικής έχουν βελτιώσει τη ζωή πολλών ανθρώπων και έχουν βοηθήσει να οικοδομήσουμε πιο ισότιμες και φιλόξενες κοινωνίες. Σε εθνικό επίπεδο, 21 κράτη μέλη έχουν αναγνωρίσει νομικά τα ομοφυλόφιλα ζευγάρια (σχετ. άρθρο 2 της Συνθήκης για την Ευρωπαϊκή Ένωση και άρθρο 23 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων). Ο τελευταίος αποτέλεσε τον πρώτο διεθνή χάρτη ανθρώπινων δικαιωμάτων που απαγόρευσε ρητά τις διακρίσεις λόγω «γενετήσιου προσανατολισμού».

Είναι γεγονός πλέον ότι οι βασικοί πυλώνες λειτουργίας μιας Εταιρείας είναι η ακεραιότητα, η ειλικρίνεια, η δικαιοσύνη και ο απόλυτος σεβασμός στην ελληνική νομοθεσία. Η κάθε εταιρεία, οφείλει να σέβεται την προσωπική αξιοπρέπεια, την ιδιωτικότητα και τα προσωπικά δικαιώματα των εργαζομένων, να έχει ως απόλυτη και σαφή προτεραιότητα την δημιουργία και διατήρηση ενός κλίματος ακεραιότητας και ενός αποδεκτού, κατάλληλου και ασφαλούς περιβάλλοντος εργασίας για όλους τους εργαζόμενους σε αυτήν. Επίσης η κάθε εταιρεία θα πρέπει να αναγνωρίζει και να σέβεται το δικαίωμα κάθε εργαζομένου της σε ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς βία και παρενόχληση και να επιδεικνύει μηδενική ανοχή και να απαγορεύει ρητά κάθε μορφής βία και παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά τη διάρκεια της εργασίας είτε συνδέεται με αυτήν είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης από οποιοδήποτε πρόσωπο.

Βασική υποχρέωση της κάθε ελληνικής ή ξένης εταιρείας είναι να συμμορφώνεται πλήρως με τα διεθνή πρότυπα εργασίας για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία. Ειδικότερα, οφείλει να τηρεί τις ρυθμίσεις, όπως κάθε φορά ισχύουν, που απορρέουν από:

  • τη Σύμβαση του ΟΗΕ για την εξάλειψη όλων των μορφών διάκρισης κατά των γυναικών (CEDAW),

  • τη Σύμβαση της ΔΟΕ σχετικά με την εξάλειψη της βίας και της παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας,

  • τη Σύμβαση του Συμβουλίου της Ευρώπης για την πρόληψη και την καταπολέμηση της βίας κατά των γυναικών και της ενδοοικογενειακής βίας (Σύμβαση της Κωνσταντινούπολης),

  • το Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, σε συνδυασμό με την Οδηγία 2006/54/ΕΚ και την Οδηγία 2004/113/ΕΚ καθώς και

  • τους ισχύοντες τοπικούς νόμους, δηλαδή τον Νόμο 4808/2021 που ενσωματώνει στην ελληνική νομοθεσία τη Σύμβαση υπ’ αριθμ. 190 της ΔΟΕ για την εξάλειψη της βίας και της παρενόχλησης στο χώρο εργασίας, ως κάθε φορά ισχύει.

Όλα τα παράπονα για βία ή οποιαδήποτε μορφή παρενόχλησης θα πρέπει να λαμβάνονται σοβαρά υπόψη από κάθε ελληνική ή ξένη εταιρεία και να αντιμετωπίζονται με σεβασμό και εμπιστευτικότητα.

Επειδή η κάθε μορφής βία και παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά τη διάρκεια της εργασίας είτε συνδέεται με αυτήν είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης, όπως και κάθε μορφής αντίποινα σε συνέχεια υποβολής εσωτερικής καταγγελίας για περιστατικά βίας και παρενόχλησης, συνιστά πειθαρχικό παράπτωμα, κάθε εταιρεία θα πρέπει να ακολουθεί την Πειθαρχική Διαδικασία και να επιβάλλει τις προβλεπόμενες Πειθαρχικές Ποινές, σύμφωνα με τις προβλέψεις της ελληνικής νομοθεσίας.

Σε κάθε περίπτωση, ο δράστης της καταγγελλόμενης συμπεριφοράς ενδέχεται να έχει και ποινικής ή αστικής φύσεως ευθύνη, σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία.

Η παρούσα πολιτική δεν υποκαθιστά τις νόμιμες διαδικασίες που προβλέπονται από το νόμο ούτε στερεί από τα άτομα το δικαίωμά τους να προσφύγουν ενώπιον των προβλεπόμενων δικαστικών ή άλλων αρμόδιων αρχών.

Από την άλλη μεριά, στον τομέα της απασχόλησης, τα ΛΟΑΤΚΙ+  άτομα εξακολουθούν να βιώνουν διακρίσεις κατά την πρόσληψη στον χώρο εργασίας, οι οποίες αντιβαίνουν στη νομοθεσία της Ευρωπαϊκής Ένωσης στον συγκεκριμένο τομέα. Πολλοί αντιμετωπίζουν εξαρχής εμπόδια στην εύρεση ικανοποιητικών και σταθερών θέσεων εργασίας, τα οποία μπορεί να εντείνουν τον κίνδυνο φτώχειας, κοινωνικού αποκλεισμού και έλλειψης στέγης. Η οδηγία για την ισότητα στην απασχόληση κατοχυρώνει το δικαίωμα κάποιου να μην υφίσταται διακρίσεις ούτε παρενόχληση στο πλαίσιο της εργασίας λόγω γενετήσιου προσανατολισμού. Σε πρόσφατη απόφαση, το Δικαστήριο Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ) διευκρίνισε ότι η δημόσια δήλωση ενός προσώπου περί μη πρόσληψης ενός ατόμου ορισμένου γενετήσιου προσανατολισμού συνιστά διάκριση που απαγορεύεται. Η οδηγία για την ισότητα των φύλων κατοχυρώνει το δικαίωμα κάποιου να μην υφίσταται διακρίσεις ούτε παρενόχληση στο πλαίσιο της πρόσβασης στην απασχόληση, των όρων εργασίας (συμπεριλαμβανομένης της αμοιβής) και των επαγγελματικών συστημάτων κοινωνικής ασφάλισης λόγω φύλου, συμπεριλαμβανομένης της αλλαγής φύλου.

Οι κοινωνικές επιχειρήσεις, και η κοινωνική οικονομία εν γένει, είναι σε θέση να πρωταγωνιστήσουν στην αντιμετώπιση των διακρίσεων κατά των ΛΟΑΤΚΙ+. Μπορούν να αναπτύξουν ειδικά προγράμματα, καταρτίσεις και συστήματα που θα οδηγήσουν σε αυξημένη ένταξη αυτών των ατόμων. Η Επιτροπή πρέπει να προάγει ένα ευρωπαϊκό σχέδιο δράσης για την κοινωνική οικονομία, το οποίο θα προωθεί την ανάπτυξη των εν λόγω επιχειρήσεων και οργανισμών, και θα πραγματεύεται τρόπους για τη βελτίωση της ένταξης συγκεκριμένων περιθωριοποιημένων ομάδων στην κοινωνία, συμπεριλαμβανομένων των ΛΟΑΤΚΙ+ ατόμων. Η Επιτροπή θα πρέπει να δώσει το παράδειγμα ως εργοδότης. Η Επιτροπή οφείλει να καλέσει και τα άλλα θεσμικά όργανα της Ευρωπαϊκής Ένωσης να λάβουν μέτρα για την προώθηση της πολυμορφίας και της ένταξης στους αντίστοιχους χώρους εργασίας τους.

Η χρηματοδότηση της Ευρωπαϊκής Ένωσης είναι καθοριστική για τη στήριξη της υλοποίησης των πολιτικών της στα κράτη μέλη. Τα κονδύλια της Ευρωπαϊκής Ένωσης που διαχειρίζονται τα κράτη μέλη πρέπει να παρέχουν οφέλη σε όλους τους πολίτες της, χωρίς καμία μορφή διάκρισης για λόγους φύλου, καταγωγής, θρησκείας ή πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού. Στο πλαίσιο αυστηρής παρακολούθησης, η Επιτροπή και τα κράτη μέλη πρέπει να διασφαλίσουν ότι τα κονδύλια της Ευρωπαϊκής Ένωσης συμβάλλουν στην ισότητα και ότι όλα τα χρηματοδοτούμενα από την Ευρωπαϊκή Ένωση έργα συμμορφώνονται με το δίκαιο της, συμπεριλαμβανομένων των Συνθηκών και του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων. Εάν τα έργα παραβιάζουν τους κανόνες απαγόρευσης των διακρίσεων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, η χρηματοδότηση μπορεί να αναστέλλεται ή να ανακαλείται. Η ύπαρξη αξιόπιστων και συγκρίσιμων δεδομένων σχετικά με την ισότητα θα είναι καθοριστικής σημασίας για την αξιολόγηση της κατάστασης και την αποτελεσματική αντιμετώπιση των ανισοτήτων. Η Επιτροπή οφείλει να καλέσει τον Οργανισμό Θεμελιωδών Δικαιωμάτων και το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο για την Ισότητα των Φύλων  να συνεχίσουν να παρέχουν τεχνική βοήθεια και μεθοδολογική υποστήριξη στα κράτη μέλη για την ισότητα της ομάδας υψηλού επιπέδου και για την καταπολέμηση των διακρίσεων, την ισότητα και την πολυμορφία.

Η υιοθέτηση των πολιτικών που στηρίζουν την ποικιλομορφία, την ισότητα και την ένταξη μόνο θετικά και ευοίωνα αποτελέσματα μπορεί να επιφέρει για την βιωσιμότητα και ανάπτυξη των επιχειρήσεων ενισχύοντας το καλό όνομα των εργοδοτών, αυξάνοντας την παραγωγικότητα και τη συνολική εργασιακή συνεργασία – άμιλλα και ενισχύοντας το ηθικό των εργαζομένων,  στοιχεία απαραίτητα και επικερδή για αμφότερα τα συμβαλλόμενα μέρη. Ας ελπίζουμε ότι στο μέλλον θα εφαρμοστούν οι παραπάνω όροι της ισότητας, ποικιλομορφίας και ένταξης από την πλειοψηφία των ελληνικών εταιρειών και μεγάλων οργανισμών που μόνο σημαντικά οφέλη μπορούν να προσφέρουν και ευημερία στην ελληνική αγορά! Ιδεατά θα μπορούσαμε να οραματιστούμε μια Ευρώπη όπου τα άτομα, σε όλη την πολυμορφία τους, είναι ίσα — είναι ελεύθερα να ζήσουν ανεξαρτήτως του γενετήσιου προσανατολισμού, της ταυτότητας/έκφρασης φύλου, των χαρακτηριστικών φύλου τους, της καταγωγής τους, των θρησκευτικών πεποιθήσεων τους, της ηλικίας τους κοκ. Η καταπολέμηση των ανισοτήτων στην Ευρωπαϊκή Ένωση αποτελεί συνευθύνη, απαιτεί κοινές προσπάθειες και δράση σε όλα τα επίπεδα. Τα θεσμικά όργανα και οι οργανισμοί της Ευρωπαϊκής Ένωσης, τα κράτη μέλη, συμπεριλαμβανομένων των περιφερειακών και τοπικών αρχών, οι φορείς ισότητας, η κοινωνία των πολιτών και ο επιχειρηματικός κόσμος πρέπει να ενισχύσουν τη δέσμευσή τους για επίτευξη των στόχων της στρατηγικής. Όλα τα θεσμικά όργανα θα πρέπει να καθορίσουν σαφή δέσμευση για την επιδίωξη κοινής στρατηγικής. Μέσω της τακτικής διενέργειας ερευνών, της παροχής τεχνικής βοήθειας και μεθοδολογικής υποστήριξης στα κράτη μέλη, ο Οργανισμός Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης και το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο για την Ισότητα των Φύλων οφείλουν να συνεχίσουν να υποστηρίζουν την ισότητα και την πολυμορφία στο εργασιακό περιβάλλον, αλλά και γενικότερα σε κάθε έκφανση της κοινωνικής ζωής. Οι διακρίσεις, η βία και το μίσος αντιβαίνουν στις θεμελιώδεις αξίες της Ευρωπαϊκής Ένωσης και πρέπει να εκλείψουν. Από κοινού, μπορούμε να εξαλείψουμε τα εμπόδια για την ισότητα και πολυμορφία και την ένταξη όλων των ατόμων στην εργασία και να επιτύχουμε  να διαθέτουν όλοι ίσες ευκαιρίες για πλήρη συμμετοχή στην κοινωνία και, συνεπώς, για αξιοποίηση όλων των δυνατοτήτων τους!

Πηγές

Ευρωπαϊκή επιτροπή Βρυξέλλες 2020, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EL/TXT/PDF/?uri=CELEX:52020DC0698&from=DE

Αγγελική Κορρέ https://hrpro.gr/diversity-inclusion-dimiourgontas-antagonistiko-pleonektima/

Δανάη Αλεξάκη https://www.naftemporiki.gr/afieromata/story/1827126/yperapodosi-xoris-apokleismoys

Μαρία Μπικέ https://impactalk.gr/el/stories-talk/politikes-symperilipsis-diaforetikotitas-kai-isotitas-i-ithiki-kai-i-apostasi-ton

Lawjobs