Στην υπόθεση C-341/19 του ΔΕΕ, υποβλήθηκε αίτηση έκδοσης προδικαστικής απόφασης βάσει της ένδικης διαφοράς που προέκυψε μεταξύ της MH Müller Handels GmbH (στο εξής: MH), εταιρίας που δραστηριοποιείται στον τομέα των φαρμακευτικών και καλλυντικών προϊόντων στη Γερμανία, διατηρώντας σχετική αλυσίδα καταστημάτων, και της εργαζόμενης MJ. Η κρίση της προδικαστικής απόφασης θα αφορούσε τη νομιμότητα της εντολής της εταιρίας προς την υπάλληλό της να μη φορά στον εργασιακό χώρο κατά τρόπο επιδεικτικό αρκετά μεγάλα σύμβολα, δηλωτικά πολιτικών, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων[1] .
Σύμφωνα με το ιστορικό της υπόθεσης, η MJ από το 2002 ήταν εργαζόμενη της ανωτέρω εταιρίας στη θέση του συμβούλου πωλήσεων και του ταμία και φορούσε μουσουλμανική μαντήλα από το 2014. Στην εντολή της εταιρίας να σταματήσει να φορά τη συγκεκριμένη μαντήλα στον εργασιακό χώρο αρνήθηκε να συμμορφωθεί, με αποτέλεσμα τη μετακίνησή της σε άλλη θέση, όπου ήταν ελεύθερη να φορά τη μαντήλα. Τον Ιούνιο του 2016, η νέα μη συμμόρφωση της MJ στην εντολή της εταιρίας για αφαίρεση της μαντήλας οδήγησε στην απαλλαγή της από τα καθήκοντα της. Ακολούθησε τον Ιούλιο του 2016 νέα εντολή της εταιρίας προς την εν λόγω υπάλληλο να προσέλθει στον εργασιακό χώρο δίχως εμφανή και μεγάλα σύμβολα, δηλωτικά πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων. Με αγωγή της ενώπιον των εθνικών δικαστηρίων η MJ ζητούσε να αναγνωριστεί η ακυρότητα της εντολής της εταιρίας, καθώς και αποζημίωση, προβάλλοντας ως επιχείρημα ότι η πολιτική της ουδετερότητας που θέλει να εφαρμόσει η εταιρία δεν προκρίνεται ως απόλυτης προτεραιότητας σε σχέση με τη θρησκευτική ελευθερία και είναι αναγκαίος ο έλεγχος αναλογικότητας. Από την άλλη πλευρά, η εταιρία ισχυρίζεται ότι από τον Ιούλιο του 2016 όλα τα καταστήματά της άρχισαν να εφαρμόζουν την εσωτερική οδηγία περί μη χρήσεως εμφανών και μεγάλων συμβόλων που δηλώνουν πολιτικές, φιλοσοφικές ή θρησκευτικές πεποιθήσεις, με στόχο τη διατήρηση του καθεστώτος ουδετερότητας της επιχείρησης, προκειμένου να προλαμβάνονται οι συγκρούσεις μεταξύ των εργαζομένων. Τη δικαίωση της MJ από το δικαστήριο ακολούθησε η άσκηση αναίρεσης της MH στο Ομοσπονδιακό Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών [2].
Σχετικά με το πρώτο προδικαστικό ερώτημα, ζητήθηκε να διευκρινισθεί εάν το άρθ. 2 παρ. 2, στοιχείο β΄, σημείο i της Οδηγίας 2000/78 δηλώνει ότι έμμεση διάκριση για λόγους θρησκεύματος ή απόψεων που είναι απόρροια εσωτερικού κανονισμού της επιχείρησης ο οποίος απαγορεύει να χρησιμοποιούνται στον εργασιακό χώρο κατά τρόπο επιδεικτικό σύμβολα που δηλώνουν πολιτικές, φιλοσοφικές ή θρησκευτικές πεποιθήσεις, αποσκοπώντας στην εφαρμογή πολιτικής σταθερότητας εντός της επιχείρησης, είναι δυνατόν να δικαιολογηθεί μόνο αν στην απαγόρευση αυτή περιλαμβάνεται κάθε φανερή μορφή έκφρασης πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων, ή αν είναι αρκετός ο περιορισμός αυτής στα επιδεικτικά σύμβολα μεγάλου μεγέθους, εφόσον η εφαρμογή της απαγόρευσης γίνεται με «συνοχή και συστηματικότητα» [3] .
Στα πλαίσια της απάντησης στο ανωτέρω ερώτημα αναφέρεται ότι το άρθρο 2, παράγραφος 2, στοιχείο β’, σημείο i της Οδηγίας 2000/78 έχει την έννοια ότι μια έμμεσης μορφής διάκριση βάσει θρησκεύματος ή πεποιθήσεων, προκύπτουσα από εσωτερικό κανόνα που επιβάλλει η επιχείρηση, ο οποίος απαγορεύει να χρησιμοποιούνται ορατά σύμβολα πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων στο χώρο της επιχείρησης, είναι ενδεχομένως δικαιολογημένη μόνο στην περίπτωση που αυτή η απαγόρευση περιλαμβάνει κάθε φανερή μορφή έκφρασης πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων. Απαγόρευση η οποία καλύπτει μόνο τη χρήση επιδεικτικών και μεγάλου μεγέθους σύμβολα πολιτικών, φιλοσοφικών και θρησκευτικών πεποιθήσεων ενδεχομένως αποτελεί άμεση διάκριση για λόγους θρησκεύματος ή πεποιθήσεων, η οποία, δεν μπορεί να δικαιολογηθεί από την ανωτέρω διάταξη [4] .
Στη συνέχεια, με το επόμενο προδικαστικό ερώτημα το Ομοσπονδιακό Δικαστήριο ζητά να αποσαφηνιστεί αν το άρθρο 2, παράγραφος 2, στοιχείο β’ της Οδηγίας 2000/78 σημαίνει ότι οι συνταγματικές διατάξεις για την προάσπιση της θρησκευτικής ελευθερίας του εσωτερικού δικαίου μπορούν να ληφθούν υπόψη ως διατάξεις που περιέχουν πιο ευνοϊκές ρυθμίσεις σύμφωνα με την έννοια του άρθρου 8, παράγραφος 1 της Οδηγίας, κατά την εξέταση του «πρόσφορου χαρακτήρα έμμεσης διαφορετικής μεταχείρισης» για θρησκευτικούς λόγους. Το ερώτημα που έθεσε το Ομοσπονδιακό Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών αφορά στο εάν υπό το πρίσμα της «εξέτασης του πρόσφορου χαρακτήρα εσωτερικού κανόνα επιχείρησης» όπως ο υπό κρίση κανόνας στην κύρια δίκη πρέπει να σταθμίζονται τα αντικρουόμενα δικαιώματα και οι ελευθερίες, και πιο συγκεκριμένα, στάθμιση μεταξύ των άρθρων 14 και 16 του Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης και του άρθρου 10 του Χάρτη, ή τέτοιου είδους στάθμιση πρέπει να πραγματοποιείται μόνο όταν εφαρμόζεται ο εσωτερικός κανόνας σε συγκεκριμένη περίπτωση, όπως για παράδειγμα όταν απευθύνεται εντολή στον εργαζόμενο ή στην περίπτωση απόλυσης . Η απάντηση στο ερώτημα είναι ότι η έννοια του άρθρου 2 παράγραφος 2, στοιχείο β’ της Οδηγίας 2000/78 είναι ότι οι διατάξεις του εσωτερικού δικαίου σχετικά με την προστασία της θρησκευτικής ελευθερίας μπορούν να ληφθούν υπόψη ως ευμενέστερες διατάξεις, στο πλαίσιο του άρθρου 8, παράγραφος 1 της συγκεκριμένης οδηγίας, κατά την εξέταση του «πρόσφορου χαρακτήρα έμμεσης διαφορετικής μεταχείρισης» για λόγους θρησκεύματος ή πεποιθήσεων [5].
Πηγές
[1] ΔΕΕ MH Müller Handels GmbH κατά MJ, υπόθεση C‑341/19, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=244180&pageIndex=0&doclang=EL&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=885470
[2] Βλ ο.π. 1
[3] Βλ. ο.π. 1
[4] Βλ. ο.π. 1
[5] Βλ. ο.π. 1
Ζάχου Βασιλική, Δικηγόρος – 10/2024
